رهبری با ذهنی باز: فلسفه‌ای از "Credo" در سازمان‌های یادگیرندهدر دنیای امروز که تغییر، سرعت و عدم قطعیت سه واقعیت دائمی هستند، رهبری دیگر به «دستور دادن» خلاصه نمی‌شود. رهبران مؤثر کسانی‌اند که می‌دانند مهم‌ترین ابزار رهبری، مدل ذهنی (Mental Model) آن‌هاست — همان لنزی که از طریق آن واقعیت را می‌بینند، تفسیر می‌کنند و تصمیم می‌گیرند.پیتر سنگه در کتاب پنجمین فرمان، از تجربه‌ی شرکت «هانوور» می‌گوید؛ جایی که برای هدایت مؤثر تیم‌ها، دستورالعملی به نام Credo طراحی شد. Credo مجموعه‌ای از ده اصل است که به رهبران کمک می‌کند مدل‌های ذهنی باز، پویا و یادگیرنده را در خود و در سازمانشان پرورش دهند. اصول طلایی Credo برای رهبران و تیم‌ها1️⃣ رشد مداوم ذهن، پایه‌ی رهبری است.اثربخشی یک رهبر مستقیماً به توانایی او در بازاندیشی و توسعه‌ی مدل ذهنی‌اش بستگی دارد. رهبران بزرگ همیشه در حال یادگیری‌اند.2️⃣ هیچ‌کس حق تحمیل مدل ذهنی خود را ندارد.هر فرد بر اساس تجربه و تفکر خود به درک خاصی از جهان می‌رسد. تحمیل دیدگاه، رشد را متوقف می‌کند.3️⃣ تفکر شخصی، تصمیم مؤثر می‌سازد.تصمیمی که از اندیشه‌ی خود فرد بجوشد، ماندگارتر و در عمل کارآمدتر است.4️⃣ بهترین مدل ذهنی، منعطف‌ترین است.مدل‌هایی که در برابر تغییر سازگارند، در محیط‌های پیچیده دوام می‌آورند.5️⃣ هیئت‌ها و گروه‌ها بستر آزمون مدل‌های ذهنی‌اند.وظیفه‌ی تیم‌ها فقط تصمیم‌سازی نیست، بلکه کمک به تکامل و پالایش مدل‌های ذهنی مدیران است.6️⃣ تعدد دیدگاه، منبع قدرت است.مدل‌های ذهنی متفاوت، جنبه‌های پنهان واقعیت را آشکار می‌کنند. تنوع دیدگاه‌ها به جای تهدید، باید منبع یادگیری دیده شود.7️⃣ گروه‌ها خرد جمعی خلق می‌کنند.دانش تیمی همیشه فراتر از مجموع دانسته‌های افرا

مهارت‌های تأمل و گفت‌وگوی کاوشگرانهیکی از کلیدهای اصلی در مدیریت مدل‌های ذهنی، پرورش دو مهارت مهم است: تأمل (Reflection) و گفت‌وگوی کاوشگرانه (Inquiry).۱. مهارت تأمل: نگاه دوباره به درون ذهن خودتأمل یعنی توانایی «مکث کردن» در میان جریان پرشتاب فکرها و تصمیم‌ها. یعنی لحظه‌ای بایستیم و ببینیم چطور فکر می‌کنیم، نه فقط به چه فکر می‌کنیم.وقتی یاد می‌گیریم ذهن خود را آرام کنیم و به نحوه شکل‌گیری باورها و فرضیات‌مان نگاه کنیم، تازه متوجه می‌شویم که بسیاری از تصمیم‌ها و واکنش‌های روزمره ما ریشه در الگوهای پنهان ذهنی دارد. مثال:مدیری را در نظر بگیرید که همیشه در جلسات وسط حرف کارمندان می‌پرد چون فکر می‌کند "رهبر باید سریع تصمیم بگیرد". اگر او لحظه‌ای تأمل کند و بپرسد "آیا این رفتار به رشد تیم کمک می‌کند؟"، شاید متوجه شود مدل ذهنی‌اش نیاز به بازنگری دارد.۲. مهارت گفت‌وگوی کاوشگرانه: پرسیدن برای فهمیدن، نه برای پاسخ دادناین مهارت یعنی توانایی گفت‌وگو با دیگران به‌گونه‌ای که هدف، کشف دیدگاه‌های تازه باشد، نه صرفاً اثبات نظر خودمان.در برخورد با مسائل پیچیده یا تعارض‌آمیز، معمولاً به جای پرسیدن، قضاوت می‌کنیم. اما یادگیری واقعی زمانی آغاز می‌شود که بپرسیم:> «می‌توانی کمکم کنی بفهمم چرا این‌طور فکر می‌کنی؟»یا«چه چیزی باعث شد به این نتیجه برسی؟» مثال:وقتی دو همکار در مورد یک پروژه اختلاف نظر دارند، به‌جای دفاع از موضع خود، اگر یکی بگوید «می‌خواهم بفهمم پشت دیدگاه تو چه منطقی هست»، فضای یادگیری و اعتماد شکل می‌گیرد. تأمل در عمل: یادگیری مداوم در لحظهدونالد شون، استاد دانشگاه MIT، می‌گوید:> «تفاوت بین حرفه‌ای‌های واقعی و دیگران در توانایی آن‌ها برای یادگیری حین عمل است، نه بعد از آن.»

برگزاری دوره آموزشی «آشنایی با مبانی پاسخگویی و سامانه فوریت‌های اداری فواد»️ دوره آموزشی «آشنایی با مبانی پاسخگویی و سامانه فوریت‌های اداری فواد» برگزار شد✍️ این دوره در ۲۳ آبان ماه ۱۴۰۴ با تدریس اینجانب، به‌صورت ضبط استودیویی برگزار شد. دوره با هدف افزایش درک مدیریتی از مفهوم پاسخگویی، تقویت سازوکارهای رسیدگی به شکایات مردمی و کمک به ارتقای عملکرد نظام اداری کشور و تببین دستورالعمل سامانه فوریت های اداری طراحی شده است.در این دوره، ابتدا مفاهیم بنیادین پاسخگویی در مدیریت دولتی تشریح شد و به ابعاد مختلف این مفهوم شامل پاسخگویی قانونی، اخلاقی، حرفه‌ای، عملکردی و اجتماعی پرداخته شد. در ادامه، با ارائه یک مطالعه تطبیقی جامع از تجربه کشورهای مختلف، سیاست‌ها، نهادها و سازوکارهایی که در جهان موفق به ارتقای شفافیت اداری و اعتماد عمومی شده‌اند مورد بررسی قرار گرفت. این مقایسه نشان داد که کشورهایی با عملکرد موفق، علاوه بر بهره‌گیری از فناوری، بیش از همه بر شفافیت واقعی، اعلام نتایج بررسی‌ها، استقلال نهادهای نظارتی، رسیدگی سریع، اجرای اقدامات اصلاحی و پاسخگویی عملی مدیران تکیه کرده‌اند.در بخش دیگری از کارگاه، چالش‌های موجود در نظام اداری ایران مورد تحلیل قرار گرفت. تأکید شد که اگرچه کشور ما دارای سامانه‌های متعدد برای ثبت شکایات، گزارش‌ها و پیگیری مطالبات است، اما در ارزیابی‌های نهادهای بین‌المللی مرتبط با شفافیت، سلامت اداری و پاسخگویی، همچنان رتبه‌های بسیار ضعیفی کسب می‌شود.در بخش تحلیلی دوره اشاره شد که مشکل اصلی کمبود سامانه نیست؛ بلکه موضوعات زیر نقش تعیین‌کننده‌تری دارند: ضعف فرهنگ پاسخگویی، ضعف سیستم های منابع انسانی در جذب، ارتقا، ارزیابی عملکرد، فرهنگسازی و ...، ناکارآمدی نها